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公司制的黃昏

2019年06月28日 11:58

公司制已經進入了黃昏。公司制的底層邏輯是復式記賬。復式記賬產生600多年來,公司制的前提條件已經發生深刻的變化,革命性的改變已經迫在眉睫。

在商業場景里,公司制的底層邏輯是復式記賬,道德規范就是契約精神。復式記賬法和契約精神有著緊密的關聯,某種意義上說,這是一個制度化的起點。

為什么復式記賬法非常關鍵?因為一個精確的、科學化的賬本是現代商業能夠開展的基礎。直到今天,復式記賬已經有600多年的歷史,現代商業的發展就是建立在它的基礎上。

但是今天,我們發現復式記賬面臨很大的困境。

復式記賬記錄了資產、現金流、營收和利潤,是一種結果記賬法。它的第一個困境是無法記錄導致這個結果的整個過程。它不是過程賬本,記錄不了結果背后的行為和決策。第二個困境是對內部員工和外部用戶的ROI(投資回報率)沒有完整記錄,這讓企業無法精確分解和計算每位員工的貢獻(激勵“黑匣子”),激勵的顆粒度非常粗;同時外部用戶尤其是公司早期的忠實用戶,無法享受到企業成長所帶來的紅利。

區塊鏈的出現,解決了這些困境。

區塊鏈的兩個根本性改變

區塊鏈是一項新技術,它的本質是一個賬本,我叫做賬本2.0版,它能夠給我們帶來兩個根本性的改變。

第一,實現對有效行為的精確激勵。基于區塊鏈的賬本2.0能夠把行為跟結果進行關聯,從而實現精確的測量與激勵。

第二,實現對內/外ROI的精確計算,從而解決前面提到的兩個瓶頸(激勵“黑匣子”和激勵粗粒度)。

我們以Kindle+為例來說明,這是全球第一家用區塊鏈思維進行改造的律所。

對律師的激勵一直存在一些問題:中心化的激勵—老大說了算,合伙人說了算;非連續—往往一年算一次總賬,每個律師做多做少很難精確處理。這是一個典型的激勵“黑匣子”。

但是,律所的成長又是完全靠人的,所以對律師激勵的精確化測度,以及對律師ROI的測算其實非常關鍵。因此,Kindle+做了一套系統,用區塊鏈的激勵方式來取代以往的激勵辦法。

首先,Kindle+對權益進行定義。這個權益有內部行為方面的激勵,也有股權的兌換以及利潤的分紅。

然后,Kindle+把每一個行為如何跟權益掛鉤做出設定,也就是進行機制設計。例如有個行為叫做介紹客戶,只要做出這個行為,對應的權益就是收到1000個token,由財務進行確認。

最后,把每一個行為生成可自動執行的智能合約。智能合約生成后,通過區塊鏈的方式進行部署,這樣可以過渡到分布式的激勵,整個過程是不可篡改的。

原來的激勵是一個黑匣子,現在則一目了然,每個員工都可以看到自己的行為及結果,每一個行為都實時進行了精確的計量。

改變未來的3個趨勢

公司制已經進入了黃昏。公司制的底層邏輯是復式記賬。復式記賬產生600多年來,公司制的前提條件已經發生深刻的變化,革命性的改變已經迫在眉睫。

孫正義曾說,“如果有人問我一家公司未來一年的股價是多少?我看不清,但是我可以告訴你這家公司十年之后值多少錢,眼前的問題將有可能成為噪聲。”

越是猶豫不決時,越要關注未來。現在來看,哪些趨勢正在發生?它們將如何改變未來?

第一,時代動力發生了變化。今天的時代動力已經從制造為王,經過渠道為王,進入到了用戶為王的階段。當用戶權益越來越大,他們會要求拿走公司增長的一部分,會提出自己控制自己的數據,而不是讓企業控制數據。

現在一些新的企業,已經從數據中心化模式走向反中心化模式。它們主張用戶真正控制自己的數據,當平臺需要調用用戶數據時,平臺需要付出相應的代價。隨著用戶為王的趨勢越來越演進,會有很多新的商業模式來摧毀原來的商業模式。

第二,技術形態發生了變化。賬本1.0植根于工業革命,而賬本2.0則跟今天新的技術形態密切相關。

今天的最前沿的技術形態可以用三個字母來概括:A-人工智能(Artificial Intelligence)、B-區塊鏈(Block Chain)、C-云(Cloud)。賬本1.0時代的技術代表是機械技術、液壓技術,而今天站在舞臺中心的是以人工智能、區塊鏈、云為核心的新的技術形態。

第三,組織形態發生了變化。斯坦福大學知名學者Richard Scott(理查德·斯科特)曾在《Organization(組織)》一書中細數了組織演化的路徑。

組織演進的第一階段是所謂的理性組織,那是工業時代的組織,科層制、層級化,每個人都朝著同一個目標努力—實現公司利潤的最大化。

組織演進的第二階段是成為自然性組織。自然性組織的終極目標和理性組織的不一樣。理性組織是生存,自然性組織是進入開放性系統。

這本教科書出版20多年來,企業組織的演進路徑和Richard Scott的預測基本保持一致,我們從理性組織,走向自然性組織,最終走到開放性系統。

關于未來的3個推論

基于時代動力的不同、技術形態的變化、組織形態的更迭,我有幾個很有趣的推論。

第一,從三邊博弈到三位一體。一家公司有三個最核心的利益相關方:股東、員工和用戶。這三者之間的利益存在沖突和博弈,那應該把誰的利益放在首位?在現代商業史上,三邊博弈是傳統的公司制度始終無法解決的問題。

而在以區塊鏈為基礎的新的組織形式下,三邊博弈將可能成為三位一體,企業用戶可能成為企業組織里最有能力且不用付錢的員工之一,他們還能分享公司的溢價和紅利。

第二,個體力量將帶來裂變效應。工業化時代的一個底層邏輯是規模效應。規模效應越大,企業的成本下降越快,市場占有率越高,這是一個正循環。所以,在工業化時代,規模效應是整個組織發展的驅動力。

進入互聯網時代,在規模效應的基礎上又增加了第二重效應,我們叫做網絡效應。互聯網組織不但有規模效應,而且有網絡效應。

什么是網絡效應?每當一個新用戶加入時,原有的第1到第N個用戶的價值都會增加,這叫做網絡效應。網絡效應和規模效應是兩種完全不同的效應,但都會帶來一個嚴重的社會化后果:貧富差距擴大。

規模效應拉大了貧富差距,網絡效應進一步加劇了貧富差距。因為存在網絡效應的世界,是一個贏家通吃的世界。

我們希望,區塊鏈以及區塊鏈所對應的個體用戶的裂變效應能夠對沖網絡效應,能將個體的力量激發出來,給全社會帶來收益,而不是惡化現有的技術演進的結果,成為加劇貧富差距的推手,這將是我們不愿意看到的。

第三,現有的組織方式將解構與重構。我們現有的組織方式將面臨解構與重構,比如溝通方式、協調方式、合作方式、激勵方式、沖突解決方式、聯盟方式、價值網絡方式等。這是我們面臨的時代趨勢,也是未來的機遇所在。

* 作者系中歐創業管理實踐教授、中歐創業營課程主任

■ 文 / 龔焱 *(本文首發于《經理人》雜志2019年06月刊)

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